从2015年开始，我们国家就提出了经济发展进入了新常态，新的时代，新的背景，我们的法律制度，以及管理方法，都在与时俱进中，做着与这个时代更加吻合的配套。我们各行各业的管理者需要更加睿智，不仅是埋头拉车，更要抬头看路，这也是我们学习了黑马学堂10月份两门课程：《新合同法下的劳动人事关系管理》《基于心理学的新生代员工的管理》的核心想法。

    学习了被誉为*懂HR劳动法律师-刘老师的《新合同法下的劳动人事关系管理》，我有三个感受，可以用“三不够”来概括，**，学不够；第二，维权不够；第三，不够用。

    先来说“学不够”。因为课时安排仅为一天，但内容却是非常丰富，新合同法经济新常态下劳动人事关系管理的变革；劳动合同法对规章制度、对招聘录用管理、试用期管理、对薪酬管理等的影响与应对策略；劳动合同法对离职管理的影响与实务，合同法修订后劳务派遣应用技巧，新的工伤保险条例颁布后的风险及应对，*新解读社保入税企业的影响及对策。可谓满满是干货，在现实工作中，招聘启事的法律风险、知情权的行使、告知义务的履行，工伤处理的法律实务，社保入税新政等，讲解都非常引人，这些知识学会了对人力资源专员，或是作为劳动者的我们都大有裨益，但是基于课程安排的紧凑与课时，遗憾地感受到没学够。

     第二，维权与应对不够。现实生活中，除了国家公务员与国企职工外，由于地区或企业发展状况，相对地说，民企与个企的劳动者客观中较容易存在着不太规范、不太稳定的就业状态，也会更多地存在着一定的劳动法维权问题。但矛盾的是，一方面出于我们对劳动法的不熟知，另一方面我们重视人情大于法律，重视脸面大于现实利益的关系，很多应该维权的案件都是不了而了，或者采取了隐忍不发，结果伤害了劳动者的利益，也使得劳动关系不够和谐，因此，我觉得，新时代的劳动者要尽要能掌握新的劳动法，遇到利益损害时，能够权衡利弊，做到心中有数，而作为企业的HR或者相关管理人员，也应该吃透劳动法，学会规避风险，能够学到有效降低成本的应对策略，保护企业的利益不受损害。

     三是不够用。刘老师的讲解，也认我们明白，我们的法律知识，或者说，对劳动合同法的立法创新，只停留在皮毛，或者说全然不顾的状态，其实，新的劳动合同法涵盖很多，奥妙很多，对于员工而言，我们应该了解我们与企业订立劳动合同法中，我们所拥有的权利与义务，对于企业而言，也有太多的策略要掌握，就像企业降低成本的应对策略中，再造多元化的用工主体、企业薪资变化与多元化福利重启，企业组织重启+灵活用工不同主体模型设计、人力资源优化配置+员工整体安置方案，就是企业合理降低成本、科学规避风险的宝典。还有，如何交社保，更是涉及双方的利益，我们在一天的所学大大不够用，要循着老师的讲解主线继续深入掌握，从而对实际工作产生真正的效用。


     10月的第二节黑马学堂，我们跟随着张老师学习了《基于心理学的新生代员工管理》课程，这同样是一门实用性极强的学科，90后，00后不断成为职场的新生代，学好相关知识，对于年轻员工的成长、高效调动其积极性，卓有成效地提高管理有着重要的意义。

     为此，我们首先学习了解到新生代员工的群体特征，如何找到管理的突破口，让新生代具备专业、商业、敬业的PBD标准，成长为具有专业化、制度化、规范化、理性化、自主化的职业化选手。通过一天的学习，我们也掌握了“三大工具”，即MBTI性情测评工具，设计项目关键路径图，通过MBTI性情测试，可以让我们对四种性情类型SJ（保守主义型，代表人物周恩来）、SP（经验主义型，代表人物毛泽东）、NF（理想主义型，代表人物彭德怀）、NT（概念主义型，代表人物林彪）性情、工作特点、相处方法、自我改善方法进行了解，并且通过四种性情的不同的案例的分析，掌握与不同性情的人进行有针对性的相处、配合、激励，以及应对策略的改善，对于自我了解与提升也有着重要的意义。

     如何设计策划案，任何一件事情，都可以当作一个项目来处理，在项目管理中，文不如表，表不如图，学习中，我们通过一个球赛如何吸引眼球成功组织的案例设计，掌握了项目的中心目标所在，围绕着目标，可以先用表格标出项目分解代码、任务名称、工作单元、负责人、工期估算、费用预算等项，再根据表格设计出项目关键路径图，（类似与思维导图）哪些工序在前，哪些工序在后，哪些可以统筹同时进行，在工作单元中标出工期天数与费用预算，路径图完成后，如果工期发生了变化，只需将路径图整体时间压缩，按比例压缩相应工作单元筹备时间即可。这样可以条理清屡晰，一目了然，提高项目的执行力，按部就班完成进度。

    张老师讲的一个关于深圳华为在帝国大厦做巨幅广告的项目，实现过程也让我们大开眼界，不仅降低了深圳华为公司的成本，还*终实现了与深圳特区报、香港广告公司双赢、共赢的格局。原来创新可以如此不拘一格。原来还可以跳出本项目谋成本，将功夫在诗外，收获更大的成果。

    还有针对不同的四种人的类型可以实施的告知与激励的象限图：即热情的开始者，从理想到现实的奋斗者，从坚持到聪明的实践者，自我依靠的成功者这四种类型的人，他们在能力与意愿，也可以在数轴上用四个象限表示出来，对于能力强、意愿强、态度积极的人，即自我依靠的成功者则可以用低告知、低激励；对于能力弱、意愿强的热情的开始者，可以用高告知、低激励；对于能力弱、意愿弱，从理想到现实的奋斗者，可以给予高告知高激励；对态度积极而能力不断需要提升的，坚持而聪明的实践者，则可给予低告知高激励来进行。

    这个象限告知激励法同时对于人才、人财、人材、人裁等四种人同样适用。另外，对于一个职业人而言，长期处于舒适区很难成功，一定要跳出自己的“舒适区”（我想做的，我要做的，我能做的交集部分），只在经历磨难才能取得越来越多的真经。

    希望通过“三个不够”激起我们更多的学习新的劳动合同法的动机，也希望能将我学到的“三大工具”能够更多地在现实中展示分析与利用，做一名明智的新时代管理者。